Hogy legyen a humán tőkéből tőke?

A magyar startupszcéna izgalmas területe a hagyományos HR-funkciókat kiváltó technológiai vállalkozások köre. A csaknem ötven beazonosítható itthoni vállalkozás, miközben eddig tízmilliárd forint befektetést kapott, 2019-ben 2,6 milliárd forint bevétel mellett félmilliárd forint veszteséggel működött.  

Az Impact HrTech Hub, a HR-szektorban tevékenykedő angyal befektető csoport vezetőjeként elemzést készítettünk a globális és a hazai HR Tech- (emberi erőforrás technológia) piacról. A HR-szektorban működő 486 startupot vizsgáltunk meg a globális piacon, hogy felmérjük a szektorba történő teljes befektetés összegét és azt, hogy a befektetők hogyan mérik a befektetés sikerességének valószínűségét. Az eredmények azt mutatják, hogy a mintegy 500 nemzetközi HR Tech startup, amelyek között már jó pár unikornis is van, összesen 6,5 milliárd dollár (2,2 ezermilliárd forint) befektetést kapott.

A HR Tech-piac a többi startupterülethez hasonlóan globálisan dinamikus ütemben növekszik.

Azok a cégek, amelyek képesek minél jobb adatalapú döntéseket hozni a csapattagjaik kiválasztásában és fejlesztésében, illetve hatékony HR-menedzsment megoldásokat használnak, előnyt élvezhetnek az üzleti versenyben. Ezért kiemelten fontos, hogy elemezzük azokat a HR Tech vállalkozásokat, amelyek megoldásaikban releváns tudományos háttérrel és a lehető legnagyobb profitabilitási rátával rendelkeznek. 

Miközben a globális HR Tech terület nagyrészt HR-menedzsment-rendszert kínáló cégek által dominált, a magyar piacon szinte kizárólag a hagyományos IT-szolgáltatók kínálnak ilyen megoldásokat a HR Tech-szektorban.

Az Impact HRTech Hub a Hogan Assessments 2017-es, HR-mérőrendszerek értékelésével foglalkozó modelljének megfelelően nyolc szempontot javasol annak vizsgálatára, hogy egy HR Tech startup milyen mértékben nyújt valós megoldást az ügyfeleinek: képes-e az eszköz fókuszálni a legjobb megoldásokra; a megoldás készítői rendelkeznek-e professzionális képesítéssel és/vagy együttműködnek-e tudományos, akadémikus intézményekkel; rendelkezik-e a megoldás szakértői vagy elfogulatlan harmadik fél általi értékeléssel; a megoldás szolgáltatói megfelelnek-e az egyes releváns munkapiaci szabályoknak; elérhető-e a megoldáshoz tartozó technikai elemzés, validációs vagy a beruházások megtérüléséről szóló tanulmány; a megoldás megfelel-e az adott munkaköröknek; mérhető-e az eszközök teljesítménye; illetve elérhető-e a megoldás különböző kultúrák számára, és támogatják-e a helyiek? 

A vizsgálat érdekessége, hogy a HR-startupokba irányuló tőkebefektetések kedvezményezettjeinek a 17 százaléka nem felel meg egyetlen fenti validációs szempontnak sem, így kimondható, hogy a befektetők is érzékenyítésre szorulnak a hatékony befektetések szempontrendszerének elsajátítása terén.

A legmagasabb tőkebefektetéssel rendelkező cégek viszont nagymértékben megfelelnek ezeknek a szakmai szempontoknak.

Magyarországon a cégek 92 százaléka csak három vagy kevesebb szakmai kritériumnak felel meg, így megállapítható, hogy a hazai HR Tech cégek esetén számottevő fejlődésre van szükség a szakmaiság, a tudományosság és az üzleti validáció terén. További érdekessége a magyar piacnak, hogy a startupok 51 százaléka a toborzási területen tevékenykedik, és az aktív, nagy szereplőket próbálják versenyre hívni, ám ebben eddig nem értek el jelentős sikereket.

A hazai HR Tech vállalkozások nagyobb befektetéseihez további szakmai és módszertani fejlesztés szükséges, viszont a jelzett szakmai szempontokat figyelembe vevő támogatás mellett a hazai HR Tech-fókuszú vállalkozások is jókora nemzetközi sikereket érhetnek el, így reméljük, hogy a szektor hamarosan kiemelkedő figyelmet kap majd a hazai és nemzetközi befektetők portfóliójában.