Elindult a harc a tehetségekért

„Erre a globális folyamatra a karrier-tanácsadóknak is tekintettel kell lenniük, a világszerte térhódító innováció ma már nemcsak a technológia és a termék fejlesztését szolgálja, hanem azt is, hogy miként teljesedhet ki az ember munkaerőként” – véli Baracskai Ferenc. Szerinte ebből a szempontból Magyarországot, a hazai menedzsereket és tehetségeket többféle hatás is éri ebben a folyamatban jó és rossz értelemben egyaránt.

Az egyik fontos változás, hogy míg korábban átlagosan négyszer váltott munkahelyet az élete során egy ember, a jövőben akár tizenhatszor is sor kerülhet erre, és nemcsak azért, mert ő akar menni, hanem azért is, mert elküldik. Erre a magyar munkaerő még nem készült fel. Ha a különböző komplexitású munkaköröket nézzük, akkor az is várható, hogy megnő a kereslet a csúcsteljesítők iránt. Létérdeke a vállalatoknak, hogy tisztázzák: stratégiájuk megvalósításában a csúcsteljesítők milyen kompetenciákkal rendelkeznek.

A Hudson franchise cégeként működő vállalkozás vezetője fontosnak tartja, hogy a hazai munkaerőpiacon aktív 3,8-3,9 millió fő tudatában legyen ezeknek a változásoknak, s személyes döntéseinél számoljon azzal, hogy a munkahelyeken felértékelődik az ember, a munkaerő minősége. Ma már a cégeknek ugyanis nemcsak arra kell ügyelniük, hogy miként veszik fel és toborozzák a szükséges munkaerőt, hanem arra is, hogy hogyan tartsák meg a legjobbakat. Vagyis a munkaerő megtartása, a céghez való érzelmi kötődés kialakítása, a motiválás szintén előrelép, mivel ezek csúcsteljesítményre sarkallnak.

A Hudson, a világ egyik vezető fejvadász- és személyzeti tanácsadó cége a globális változások hatására kidolgozott egy 5+1-es modellt a kompetenciákra, öt – top-, közép-, junior menedzseri, adminisztratív, munkatársi – szintre. Az öt nagyon fontos, szektorsemleges tényező, melyet a különböző vezetői szinteken mérnek, a következő: hogyan bánik az információkkal, a feladatokkal, az emberekkel, a kapcsolatrend­szerével és saját magával. Mind­ehhez pluszszempontként a vállalati sajátosság társul. A mérésre a Hudson online és offline lehetőséget biztosít ügyfeleinek.

Hogyan bánik Magyarország a tehetségeivel? – kérdeztük Baracskai Ferencet. „Számos területen elmaradtunk a vezetői kompetenciák fejlesztésében, a tehetségek felfedezésében, menedzselésében és megtartásában, holott a mai válságos időkben lehetne legjobban kihasználni magyaros ötletességünket, innovációs haj­landóságunkat” – válaszolta. A multinacionális cégek megjelenésével a magyar menedzserek igen rövid idő alatt olyan karriert futottak be, amilyenről korábban álmodni sem mertek. Van, aki regionális vezetővé vált, mások még globálisan is szerepet játszanak bizonyos döntések meghozatalában, de a többség elakadt. Magyarországon nincs akkora lehetőség számukra, amekkora kellene, külföldön pedig viszonylag kevesen tudnak elhelyezkedni. Egyesek keresik önmagukat, mások lelassultak, elkényelmesedtek, amivel végrehajtó szerepre kárhoztatják magukat, ám ez életveszélyes dolog. Folyamatos feltöltődésre, tanulásra, a környezet inspiráló hatására lenne szükség. Kevés az olyan vezető, akit a fiatalok kések lennének példaként követni, ezért az új generáció inkább külföldre megy. Maguk a cégek is hezitálnak, hogy milyen menedzsereket keressenek.

A Hudson magyarországi képviselője ezeknek a gondoknak a megoldására kísérleti jelleggel beindított egy projektet, melynek segítségével a menedzser valós, aktuális képet kap saját magáról.

Ez az értékelés három dologra használható. Segít kijavítani a hibákat, meggyőzni a teljesítményét vitató munkahelyi főnökét arról, hogy igenis képes megbirkózni a feladattal, és állásinterjúnál alátámasztani, hogy mennyire alkalmas a kiszemelt pozícióra.