A népvándorlás keltette feszültség munkahelyi nézőpontváltást is követel

Nemcsak képtelenség megbecsülni, melyik szállítmány mikor ér célba, de egyre több személyeskedésig fajuló vita zajlik az irodában arról, hogy mit kellene csinálni a bevándorló tömegekkel – meséli egy szállítmányozó vállalat munkatársa. Egy multinacionális cég középvezetője néhány hete a legnagyobb közösségi oldalon szembesült megdöbbenve vezérigazgatója menekültekkel kapcsolatos érzelemkitörésével.

A krízis – ahogy annak idején a gazdasági válság kitörése is – egyre több munkahelyen vált ki erős indulatokat. Vezető legyen a talpán, aki ilyen helyzetben képes visszairányítani csapata figyelmét a problémamegoldásra, miközben önmagát is kontrollálja.

„Az ember ösztönösen bizonyos fokú biztonságra, kiszámíthatóságra törekszik – persze a saját személyiségének megfelelően. Minden váratlan változás kibillent a komfortzónából, és ha ehhez intenzív – ráadásul félelemmel párosuló – érzések társulnak, az még egy sokat próbált vezető esetében is szélsőséges megnyilvánulásokhoz vezethet” – tapasztalja Dara Péter vezetőfejlesztő, változáskezelési coach, a Devise Hungary ügyvezető igazgatója. A szakember maga is szembesült olyan felső vezetőktől származó véleményekkel a közösségi oldalakon, amelyek nehezen illeszthetők össze egy mintául szolgáló ember képével.

„Nagy kérdés, hogy vajon hányan kérnek – és kapnak – visszajelzést beosztottjaiktól, ismerőseiktől arról, vajon nem lőttek-e a túl a célon, és ha kritikával találkoznak, meghallják-e. Szilárd értékrendre és a saját motivációink, félelmeink ismeretére van szükség egy ágazati, gazdasági vagy társadalmi krízishelyzet kezeléséhez.

Nem szabad elfeledkezni az árnyalatokról: minimalizálni kell a szélsőséges, személyeskedő megnyilvánulásokat, és bármilyen döntés, véleményalkotás előtt érdemes megpróbálni gondolkodni a másik fejével is” – hívja fel a figyelmet Dara Péter. Szerinte azoknál a szervezeteknél, ahol nincs kommunikációs szabályzat, érdemes írásba foglalni pozíciótól függően, hogy kinek meddig terjed a véleménynyilvánítási szabadsága munkaidőn belül és azon kívül például a közösségi médiában.

Az érzelmeket a munkahelyen kívül hagyni nyilvánvalóan lehetetlen kívánalom, ha azonban azok már a feladatok elvégzését akadályozzák, a vezetőnek közbe kell lépnie. Egy gazdasági társaság menedzsmentjének dolga, hogy végrehajtsa azokat a lépéseket, amelyek elvezetnek a tulajdonosok által meghatározott célokhoz. „Akinek a személyisége olyan mértékben torzul bármilyen krízishelyzetben, hogy akadályozza a szervezet előrejutását, és ezen nem tud változtatni még segítséggel sem, azt el kell távolítani” – mondta Dara Péter.

„Fontos az objektív értékelés és annak kimondása, hogy ami történik, azért senki nem hibás, a helyzet viszont mindenkire nagyobb terhet ró a korábbiaknál” – hívja fel a figyelmet Ábri Judit executive coach. Egy szállítmányozási cégnek például többletmunkát, anyagi terhet és bevételkiesést is okozhat, ami a vállalkozás működőképességét is fenyegetheti, ez pedig létbiztonságukban ingathatja meg az ott dolgozókat.
„Természetes, hogy ez pluszfeszültséget szül, de éppen a bajban kell összefogni.

A vezető feladata és felelőssége, hogy ezt a hozzáállást képviselje, és felhívja a kollégák figyelmét arra, hogy tulajdonképpen mindenki a helyzetre és nem egymásra dühös” – véli a szakember. Szerinte egy vezetőnek azt is őszintén el kell mondania, ha éppen nem tud megoldást egy problémára. Sokkal jobban jár, mint a kapkodással, az őszinteség pedig csak hitelesebbé teszi.

„Sok vezetőt az egója sodor olyan helyzetbe, amelyben csak bukni lehet. Sokkal kifizetődőbb a nyílt kommunikáció és az, ha minden érintettet bevon a megoldásba, hiszen az információhiány bizonytalanságot szül, ami feszültséget okoz. Nem felesleges erre időt szánni, mert nagymértékben javíthatja a hangulatot, oldhatja a helyzetből adódó feszültséget. Időt szánni mindarra, ami foglalkoztatja az embereket, sosem felesleges” – mondta Ábri Judit.

A vezető feladata az is, hogy tisztázza csapatával, mi az, ami a nyugodt munkavégzés, az eredményes együttműködés útjába állhat. A múlt megoldásai új körülmények között általában nem működnek, és sem a vezetők, sem a cégek nem találkoztak még menekültválsággal.

Az inspiratív gyakorlatok tanulhatók

„Az elmúlt években megmért vezetők mindössze 70 százaléka tudta azonosítani az eléje tett listából azokat a tényezőket, amelyek motiválják őt, és az a tapasztalat, hogy nem jobb a helyzet a félelmek terén sem” – mondta Dara Péter, aki egy rendhagyó programsorozat keretében is fejleszti a vezetőket. A „Döntéshozók Fóruma – Másként vezetők” októberi, novemberi és decemberi találkozóján nem lesznek vezetéstechnikai előadások, senkit sem fognak és akarnak coacholni. Olyan kisebb-nagyobb közösségek, szervezetek vezetői osztják viszont meg a közönséggel tapasztalataikat, módszereiket – és akár kudarcaikat is –, mint egy főapátsági perjel, egy csúcsmenedzser, egy jógastúdió tulajdonosa, egy polgármester vagy éppen egy argentintangó-táncos.