"Elfogyott a cukor, marad a korbács" - Önkárosító céges módszerek

Az egyik hazai élelmiszer-kereskedelmi vállalatnál új teljesítményértékelési „szabályt” vezettek be: a jól végzett munkát nem díjazták pluszjövedelemmel, a hibákért viszont fizettek – méghozzá a munkavállalók. Kettő- és húszezer forint közötti büntetést szabhatott ki a főnök egy-egy fiaskóért. A hiba megítélése szubjektív volt; akadt, akitől a hó végén 50 ezer forintot vontak le egy késésért és két adminisztrációs bakiért. A kereskedelmi igazgató úgy gondolta, ezzel motiválja a gyengéket, hajtsanak jobban, ha pedig nem tudnak megfelelni, fel is út, le is út. Három hónap alatt hárman mondtak fel. Végül is a cél ez volt. Ám az ötletgazda menedzsment arra nem számított, hogy a jók mennek el, akiket felháborított az új rendszer, s maradtak azok, akiktől meg akartak szabadulni. Nem egy cég gondolja manapság azt, hogy az is elég motiváció, ha valakinek van állása. Vagy hogy a retorzió a legjobb ösztönző. Tényleg az?

A válaszhoz íme egy kis motivációtörténelem. 1883-ban F. W. Taylor megkezdte első vezetői kísérleteit a Midvale Acélműben, s a munkások „működését” vizsgálta. Többek között az itt szerzett élményekből írta meg Az üzemirányítás című könyvét, amely anno betsellerré vált. Mérnök, jó szakember volt, Ford az általa feltalált futószalagot alkalmazta. Taylor könyvei „megreformálták” az üzemi folyamatokat, de egyes állításait, mint hogy az ember nem ér többet, mint a gép és alapvetően lusta, így – leegyszerűsítve a gondolatait – cukor és korbács kell neki, azt pár évtizeddel később sokan megcáfolták. Elsőként McGregor, aki az 1960-as években úgy fogalmazott, hogy magasabb rendű hajtóerők élnek bennünk, ez a belső motiváció.

Aztán később Herzberg jelezte, hogy a belső faktor mellett, mint teljesítmény- és elismerésvágy, kellenek a külső faktorok vagy még inkább higiénés tényezők. Ilyen a fizetés, a státus, a munkakörülmény. Szerinte azonban ezek nem motiválnak, csak elégedetlenséget csökkentenek. Maradjunk abban, hogy mindenkit más motivál. Személyiségtől, élethelyzettől is függnek a belső „drive-ok”. A Világgazdaság évek óta partnere az AON–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérésnek, melyből kiderül, bár mindannyian mások vagyunk, a motiváláshoz kevés a cukor vagy a korbács, ettől bonyolultabban működünk.

Egy inspiráló főnök, egy jó munkahelyi csapat, a kihívást jelentő feladatok, a szakmai fejlődési lehetőségek, a versenyképes fizetés, a teljesítményalapú és igazságos bónusz, az őszinte és nyílt vezetői kommunikáció, a rendszeres főnöki visszajelzések, főleg a dicséret motivál minket. S persze ösztönzően hatnak a béren kívüli juttatások, a jó munkakörülmények és technikai eszközök, a belső karrierlehetőségek, a vállalati programok, no és a cég imázsa, ahol dolgozunk.

Több vállalatvezető mondhatja most, hogy a „cukor elfogyott”. Vagyis pénz nincs, így a versenyképes fizetések apadtak, bónuszra nem telik, sok cég szűkösebb helyre költözött, vagyis a munkakörülmények romlottak. A retorzió és a megfélemlítés a kizsákmányoló-autokratikus vállalati kultúra része, de időnként korbácsot „ad a kézbe” a kétségbeesés is, főleg, amikor a pénzpiaci krízis miatt fokozódik a tulajdonosi nyomás, tehetetlen a menedzsment, nadrágszíj- és szívszorító döntéseket kell meghozni mindennap.

Mindenesetre, ahol a retorzió „szervezetidegen”, ott gyorsan rájön a felső vezetés, hogy a cukor és a korbács csak a két véglet, ezeken kívül azért akad még néhány motiváló eszköz. A dicséret például ingyen van. Az őszinte kommunikáció is. A közösségi élmények egy része szintén. Ahogy az emberség és a példamutatás. Ezek virágzó gazdaságban és válságban is versenyelőnyt jelentenek, mert minden időszakban igaz a mondás: „Az emberek nem a rossz cégeket, hanem a rossz vezetőket hagyják ott.”