Hogyan kellene mégis hozzányúlni a szabályozáshoz?

A parlament gazdasági bizottsága kedden kezdeményezte a munkaidő-szervezés egyes kérdéseiről szóló törvénymódosítás tervezetének visszavonását. A javaslat legmarkánsabb eleme kétségtelenül a 36 hónapos munkaidőkeret volt, melyre az általános indokolás szerint a hosszú, akár hat-hét éves termékciklusokkal működő ágazatokban a kereslethez igazodó termelés biztosítása érdekében került volna sor. A módosítás az általános vélekedéssel szemben igen kevés munkavállalót érintett volna, azonban ha most újranyitják a munkaügyi szabályozás változtatását célzó egyeztetéseket, a versenyképesség fokozása érdekében célszerű további szempontokat is figyelembe venni.[caption id="" align="alignleft" width="600"] Kép: AFP[/caption]

Magyarországon már ma is bármelyik munkáltató bármikor dönthet úgy, hogy munkaidőkeretet rendel el, és ennek alapján egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmaz. Ez a legtöbb olyan cégnek érdeke is, amely nem hétfőtől péntekig napi nyolc órában üzemel, hiszen enélkül a foglalkoztatás az állásidőre és a rendkívüli munkaidőre eső díjazások okán jelentősen többe kerül, tehát nem optimális. Azt is mondhatjuk, hogy az a termelő cég, amelyik ma nem alkalmaz munkaidőkeretet, pazarol.

Munkavállalói olvasatban ugyan 12 hónapról 36 hónapra emelni a munkaidőkeret maximumát „barátságtalan” intézkedésnek tűnhetett, ugyanakkor a tervezet szerint ez csak kollektív szerződésben vagy üzemi megállapodásban lett volna lehetséges, amit nem köteles egy munkavállalói képviselet sem megkötni, ha az abban foglaltakkal nem ért egyet. A gyakorlatban nagyon kevés az olyan munkáltató, ahol erre az elvi lehetőség megvan, és még kevesebb azok száma, ahol ez szükséges is. A változás tehát érdemi lenne ugyan, de szélesebb munkáltatói vagy munkavállalói kört bizonyosan nem érintene.

Ugyanakkor a most visszavont törvényjavaslat is elmulasztotta meghatározni azokat a munkaügyi eszközöket, amelyek valóban alkalmasak lehetnek az olyan versenyképességi célok biztosítására, mint a rugalmas foglalkoztatás, az adminisztráció csökkentése és a változó piaci igényekhez való igazodás. A 2011-es Magyar Munka Tervben is kifejtették, hogy hiányoznak a magyar szabályozásból a rugalmas foglalkoztatási lehetőségek. Kétségtelen, hogy a 2012-től hatályos munkajogi szabályozás több olyan új intézményt és foglalkoztatási formát vezetett be (az elszámolási időszak, a munkakörmegosztás, illetve a behívás alapján történő munkavégzés), melyek célja a foglalkoztatás rugalmasabbá tétele volt. Ugyanakkor annak felülvizsgálata, hogy ezek mennyiben terjedtek el – és ha nem, akkor annak mi az oka – nem történt meg. Pedig enélkül nem is várható, hogy az újabb szabályozási válaszok adekvátak legyenek.

Az Európai Unió költségcsökkentési programját megalapozó Kox-tanulmány szerint tíz éve Magyarországon a GDP 6,8 százalékát tették ki az adminisztratív terhek. Ezzel az értékkel a vizsgált 19 ország közül az utolsó helyet foglaltuk el. Összehasonlításképpen, az élen szereplő országok közül Finnország és az Egyesült Királyság hasonló értéke 1,2 százalék volt. Biztosak lehetünk benne, hogy egy hasonló tanulmány ma sem festene sokkal kedvezőbb képet a hazai állapotokról. Ezért mindenképpen szükség volna további adminisztrációcsökkentő intézkedésekre a foglalkoztatáshoz kapcsolódóan is. Ezek azonban hosszú távon csak akkor hozhatnak érzékelhető eredményeket, ha 1. kampány helyett hosszú távú, tervezett folyamat részei, 2. megfelelő szakmai, társadalmi konzultáció eredményeképpen születnek meg, 3. rendszeres felülvizsgálat és dereguláció párosul hozzájuk, 4. hatástanulmányokkal és visszamérésekkel igazoltak.

Az adminisztrációcsökkentés jegyében szükség lenne az elektronikus munkaidő-nyilvántartó rendszerek használatának – például az osztrák vagy az ír minta alapján történő – szabályozására. Egyrészt ezzel jelentősen csökkenne a munkaidő ma is papíralapon zajló adminisztrációja, másrészt jelentősen javulna e rendszerek hitelessége is.

Úgy gondolom, a szabályozás része lehetne az osztrák munkajogban kodifikált all in contract vagy a többek között a brit és észt szabályozás által is ismert zero-hour contract. Utóbbi révén nyugdíjasok, kismamák, diákok is megjelenhetnének nullaórás szerződések keretében a munkaerőpiacon, ha idejük és a foglalkoztató alkalmi igényei találkoznak. A behívás alapján történő munkavégzés öt éve meglévő intézménye valami hasonlót ígért 2012-ben, ám pont amiatt nem élnek vele a foglalkoztatók, mert egyrészt nem rugalmas (a munkavégzést legalább három nappal előbb közölni kell), másrészt a bért a meghatározott időkeret kihasználatlansága esetén is ki kell fizetni.

Az úgynevezett all in contractok Ausztriában olyan szerződések, amelyek az átalányösszeg gyanánt fizetett bérrel lényegében mindent lefednek, így a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzéshez kapcsolódó bért is. A hatályos szabályozásunk is lehetővé teszi a felek részére, hogy egyes meghatározott bérpótlékokat alapbéresítsenek, de a rendkívüli munkaidő bérpótléka például nem alapbéresíthető. A létező „túlóraátalány” ezt a szerepet nem tudja betölteni. Az all in contractoknak különösen az átlagosnál jobban fizetett, de még nem vezető állású munkavállalók vonatkozásában lehetne relevanciájuk. Mint ismeretes, a vezető állású munkavállalók eleve nem jogosultak a rendkívüli munkavégzés kapcsán bérpótlékra.

Ha valóban kiemelt cél a versenyképesség fokozása, a fentiekből is látszik, hogy ezt a munkaügy területén is lehetne további látványos lépésekkel elősegíteni, időben beemelve azokat a módosítási csomag következő egyeztetési körének témái közé.