Munkaverseny

Mindennapos hír, hogy mekkora munkaerőhiánnyal küzdenek egyes ágazatok, vállalatok, gyakorlatilag már nincs olyan szektor, ahol ne jelentek volna meg az ezzel kapcsolatos problémák. A jelenséget számos olyan tényező – demográfia, kivándorlás, egyes ágazatok, például a járműgyártás hazai fejlődésének elszívóhatása és nem utolsósorban a gazdasági konjunktúra felívelése – okozta, amelyen rövid távon túl sokat nemigen lehet változtatni.

A gazdasági növekedés örvendetes gyorsulását vetítik előre a legfrissebb vállalati felmérések is, amelyek a munkaerő-felvételt tervező vállalatok számának dinamikus emelkedését tükrözik, míg számos nagyberuházás szintén jelentős munkaerőigényt fog támasztani a közeljövőben. Eközben azzal is szembesülnek a hazai – sőt a régiós és a fejlettebb európai – vállalatok, hogy egyre nehezebb, ha egyáltalán lehetséges, megtalálni a megfelelő végzettségű szakembert. A hazai munkaerőpiaci tartalékok ugyan még jelentősnek tűnnek a közfoglalkoztatottakat, munkanélkülieket és esetleg munkát vállalni szándékozó inaktívakat figyelembe véve, de ezek foglalkoztathatósága már korlátokba ütközhet. Így megjelent a bérverseny, és már az állami vállalatokat és a közszférát is elérte.

A jó munkaerő megtartásában, csábításában nem csupán a bérek, hanem más szempontok is szerepet játszhatnak. A jó munkahelyi légkör, a karrierlehetőség vagy egyéb juttatások is fontosak, ezeket azonban – néhány nagyobb hazai vállalkozás mellett – elsősorban a multinacionális cégek tudják biztosítani. Mint ahogy a bérversenyt is nyilvánvalóan ők diktálják, persze a külföldön elérhető magasabb jövedelmek után. Magasabb bért a nagyobb termelékenységgel, hatékonysággal, versenyképességgel rendelkező szervezetek tudnak fizetni, ezért különösen fontos, hogy a kis- és közepes vállalatok minél inkább lefaragják közismert hátrányukat a nagy, döntően külföldi vállalatokkal szemben. Ehhez számos uniós pályázat áll rendelkezésre. Ha ezeket nem tudják kihasználni, a hazai bérek és a vásárlóerő megugrásán, a fogyasztás bővülésén keresztül a hazai piacra termelő és szolgáltató cégek árbevételét is növelik, így létszámbővülés nélkül is emelkedhet az egy alkalmazottra jutó árbevétel, ami automatikusan növeli a termelékenységet. Addicionális munkaerő hiányában rá is lesznek kényszerülve a vállalatok, hogy a hiányzó munkaerő kiváltására technológiai fejlesztéseket hajtsanak végre. Tehát már nem csupán a piaci részesedésért, hanem a munkaerő megszerzéséért is egyre élesebb lesz a verseny.

A munkaerő bevonására – annak máshonnan való átcsábításán túl – több lehetőség adódik, ezekhez az állam is többféle támogatást nyújt. A nyugdíjas-szövetkezetek életre hívásával kedvezményes adózással foglalkoztathatók a már nyugdíjba vonult szakemberek. Emelkedtek a munkaerő mobilitásának fokozását célzó támogatások, a szakképzés, a felnőttoktatás és a felnőttképzés rendszere egyre inkább megfelel a piaci igényeknek. Feltétlenül szükség van a szemléletváltozásra az alulképzett, tapasztalat nélküli munkaerő alkalmazásában: a cégeknek vállalniuk kell ezen dolgozók betanítását, azaz ily módon be kell ruházniuk a humán tőkébe. A duális oktatási rendszerhez való csatlakozás, amelyhez igényelhető állami támogatás, szintén utánpótlást biztosíthat a vállalkozásoknak. Elkerülhetetlen a szemléletváltás a kisgyermekes anyák foglalkoztatásával kapcsolatban is, az ő elhelyezkedésüket kedvezményes szociális hozzájárulással támogatja a kormány, de óriási az igény rugalmas és részmunkaidős foglalkoztatásukra is.

A munka- és bérverseny feltehetően hosszú folyamat lesz, a nyertesei a termelékenységüket fokozni képes vállalatok lesznek, miközben nem odázható el a munkaerőpiaccal kapcsolatos számos szemléletváltás sem, amely adott esetben szintén innovációt feltételez.