Rendszerváltás zajlik a HR-piacon

A HR-szolgáltatások piacán óriási átalakulás zajlik, egyik jellemzője a kínált szolgáltatások komplexebbé válása. E folyamatokat részben az utóbbi években felerősödő munkaerőhiány erősíti, azonban a háttérben több meghatározó erő is meghúzódik: a digitalizáció és a telekommunikációs technológiák fejlődése.

Néhány évvel ezelőtt, amikor a munkaerő-közvetítő és -kölcsönző cégek irodái előtt sorban álltak az emberek, a szolgáltató cégek számára az volt a kihívás, hogy kiszűrjék az alkalmas jelölteket, és bizonyos határidőn belül megfelelő helyen helyezzék el őket. A megrendelők számára ez maga volt a Kánaán: kényelmesen, kedvük szerint válogathattak, kit vesznek fel a megüresedett posztokra. Ebben a helyzetben a HR-szolgáltatóknak egyszerű beszállítói szerep jutott, a toborzás és a kölcsönzés alapvető eszközein túl más szolgáltatásokat nem igényeltek tőlük.

A helyzet rövid idő alatt gyökeresen megváltozott. Szerepet játszott ebben a gazdaság folyamatos bővülése: a meglévő cégek növelték kapacitásaikat, az újonnan betelepülő gyártók pedig közvetlen vagy közvetett módon munkahelyek további tízezreit teremtették meg. Tovább nőtt a mobilitási készség, és egyre több hazai munkavállaló – élve az egységes európai munkaerőpiac által kínált lehetőségekkel – külföldön helyezkedett el, ami tovább csökkentette a munkaerő-kínálatot. Megugrott a fluktuáció: egy év elején publikált kutatás szerint a hazai foglalkoztatók többsége 10 százalék feletti fluktuációs aránnyal kénytelen szembesülni. A munkavállalóknak ugyanis a korábbiaknál sokkal több lehetőségük adódik, és az ezekről szóló információk minden eddiginél könnyebben el is jutnak hozzájuk.

Ebben a helyzetben a szimpla toborzási tevékenység magasabb fokozatra állítása önmagában csupán tüneti kezelés, amely ideig-óráig képes enyhíteni a problémákat, de megoldani nem. Ezért a munkáltatói oldal elkezdett egyre több kapcsolódó feladatot is átadni a HR-szolgáltatóknak, a mind komplexebb szolgáltatások ma már kiterjedhetnek a képzési, teljesítményértékelési, kiválasztási és beléptetési rendszerek működtetésére is, valamint az ezekhez kapcsolódó szervezési és adminisztrációs feladatok ellátására. Egyre több a példa az outsourcingra is, amelynek során egyes nem stratégiai tevékenységeket teljes egészében átadnak a szolgáltatónak, aki így már nemcsak a HR-funkciókért, hanem a feladatok hatékony és minőségi megvalósításáért is felel. A vevő-szállító kapcsolatot egyre inkább egyfajta stratégiai partneri viszony váltja fel.

Mindez persze a HR-szolgáltatóknak nagyon komoly kihívásokat támaszt. Úgy kell beruházniuk és ezzel párhuzamosan a szervezetüket is fejleszteniük, hogy sok esetben nem lehetnek benne biztosak, vajon az adott szolgáltatást valóban igényli-e a piac, nem lesz-e zsákutca egy-egy fejlesztésük. Az esélyeket persze számos eszközzel lehet javítani. Jelen sorok írásakor éppen egy londoni outsourcing expón tartózkodom, amelyen a hazánkban befektető vagy befektetni kívánó nagyvállalatok döntéshozói is részt vesznek. Tény ugyanis, hogy a hazai top 200 cég közül több mint 150 külföldi, a rájuk vonatkozó stratégiai döntések tehát külföldön fognak megszületni, amelyeket itthonról, a hazai kapcsolatokon keresztül nagyon nehéz befolyásolni.

Bármilyen kockázatos legyen is, úgy gondolom, a digitalizációs megoldások területén mindenképpen szükség van a profil bővítésére. Ma már a vállalatok, szervezetek toborzási és munkaügyi folyamatai csaknem teljes mértékben (90-95 százalékban) digitalizálhatók, ennek ellenére vannak olyan cégek, amelyeknél ez az arány a 10 százalékot sem éri el. Sok esetben vezetői ellenérzések is akadályozzák a fejlesztéseket a személyes kapcsolat háttérbe szorulásának veszélyére hivatkozva, ugyanakkor látni kell, hogy a folyamatok felgyorsítása, a dokumentáció elektronizálása éppen azt segíti elő, hogy a vezetőknek valójában több idejük maradjon a személyes kapcsolatok fejlesztésére és a döntések megalapozott meghozatalára.

Két rövid példa a lehetőségek érzékeltetésére. A beléptetés ma jellemzően több napig tart, a gyakran redundáns adatfelvételi folyamatok jórészt manuálisan zajlanak, magával a munkaszerződéssel kapcsolatos adminisztráció is igen időigényes. Ha ezt a folyamatot csak egyetlen nappal meg lehet rövidíteni, egy nagyobb vállalat, amely a fluktuáció miatt akár ezernél is több ilyen ügyet kezel évente, éves szinten legalább öt munkavállaló teljes bérköltségét képes megspórolni. Ha pedig ugyanez a vállalat a HR-folyamatainak átfogóbb technológiai és adminisztrációs fejlesztésébe kezd, a tapasztalatok szerint akár további évi 60-70 millió forintot is képes megtakarítani.

A digitalizáció azonban nem áll meg a dokumentációkezelés hatékonyságának növelésében: online képzési platformok kialakítása, kapacitásmenedzsment, létszámtervezés és jelenlétfigyelés, komplex teljesítményértékelő rendszerek kialakítása, mind erre az alapra épülhet fel. Jó hír, hogy a technológia teljes köre adva van: a feladat immár a folyamatok kialakítására és a rendszerek háttérben történő integrálására korlátozódik.

A digitalizáció sem mindenható azonban, korlátai is vannak. Nem helyettesíti például a kiépített fizikai irodahálózatot. Az országos szintű személyes jelenlét, a helyi motivációs tényezők ismerete hosszú távon is olyan versenyelőny marad egy-egy HR-szolgáltatónak, amelynek bizalomépítő és -fenntartó szerepét semmilyen szofisztikált elektronikus fejlesztés nem lesz képes átvenni.