A jobb döntések teszik sikeresebbé a vezetőket

A pandémia is befolyással lesz az életünkre 2021-ben, de ennél áthatóbb folyamatok határozzák majd meg a következő évet, ezért mindenképpen érdemes a vezetésre kiható, közép- és hosszú távon kikerülhetetlen tendenciákat figyelembe venni.

Technológia

Pénzügyi döntéseiket már régóta komoly elemzések után hozzák meg a vállalkozások. A saját, esetleg befektetők vagy hitelkibocsátók által megvalósított beruházások során elengedhetetlen a számszaki alapok alapján meghozott pénzügyi döntés. A szolgáltatásokat és emberi munkát igénylő tevékenységek hamarosan túlsúlyba kerülnek, a fizikai eszközök után az emberekkel kapcsolatos döntéseinket is fontos valós, mérhető attribútumok után meghozni. A jövőbeli viselkedés előrejelzése személyre szabott választási lehetőséget ad munkatársfelvétel és fejlesztés esetén is.

A vállalkozásoknak a rendelkezésre álló adatokból azokat kell elsősorban számba venniük, amelyek jelentős predikciós erővel rendelkeznek, és nemcsak az utólagos értékelésre, hanem a jövőbeli teljesítmény előrejelzésére is hatással vannak. Nagyon sok vállalkozás csak keresi az előrejelzés Szent Grálját, miközben már több évtizede rendelkezésre állnak olyan adatforrások, mint a személyiségeszköz-leltár.

Home vagy nem home office

Egy nemrégiben általunk lefolytatott európai felmérés szerint a munkavállalók 89 százaléka legalább heti két-három napon szívesen dolgozna home office-ban a jövőben is. A munkavállalóknak fel kell készülniük a „hibrid” munkavégzés szabályozására, támogatására és a munkatársi hozzájárulások mérésére is. A hozzájárulás mérése nemcsak a munkaadó elvárása, hanem a felmérés szerint a munkavállalók nagy része is ezt várja el. A technológiai fejlesztés, a nem egy helyen, folyamatosan mozgásban lévő csapatok irányítása és motiválása kiemelkedő feladat, amelyhez a csapat közvetlen vezetőinek hozzá kell szokniuk. A 2000-es évek a nyitott terű irodák, a 2010-es évek nagy része a „home office mint juttatás” körül forgott, az utóbbi években pedig a játékosított terek és a „vissza az irodába” folyamat zajlott le. Egyik vagy másik megoldás sem olyan, amely mindenkinek megfelelő, a személyre szabott választás lehetősége lesz a meghatározó.

Fenntartható HR

A humán erőforrással kapcsolatos területek minél inkább szétválnak az adminisztrációs HR- és az üzleti eredményekhez hozzájáruló HR-funkciókra. Évtizedek óta a HR próbál megfelelni mindkét elvárásnak. Fel kell ismerni, hogy miközben az adminisztráció száz százalékban automatizálható, az üzleti eredményekre hatással lévő „valódi HR” a vezetői eszköztár része kell hogy legyen. Ehhez elengedhetetlenül szükséges a minden munkatársra kiterjedő adathalmaz folyamatos rendelkezésre állása minden kiválasztási, fejlesztési, szervezési döntés meghozatala előtt.

A HR-es munkatársak szerepe egyre kisebb lehet, az automatizáció sok feladatot átvesz, míg minden más a vezetőkhöz kerül. Ha a HR nem képes az üzleti gondolkodás mentén működni, hatékonyabb, ha teljesen átszervezik vagy akár leépítik.

Nem az a Wellbeing

A YPO globális, 2500 vezérigazgatót érintő felmérése szerint a vezetők 46 százaléka gondolta, hogy a munkatársak elkötelezettségével komoly probléma van. Felmérésünk szerint ezzel ellentétben 2020-ban a munkavállalók kifejezetten elkötelezetté váltak, 80 százalék fölötti részük érezte, hogy a kialakult szituációban mindenki „egy hajóban evez”, nem a munkáltató okozta a kialakult helyzetet. Az egyéni jólét megteremtésének legjobb eszköze a személyre szabott motivációs csomag kialakítása. Ha valaki nemcsak két-három napon, hanem folyamatosan otthon szeret dolgozni, vagy ha száz százalékban az irodában, a munkáltatónak pozíciótól függően ki kell alakítania a megfelelő munkakörnyezetet.

Diverzitáscsapda

Rengeteg kimutatás szól arról, hogy a diverz csapatok eredményesebben dolgoznak. A különböző hátterek különböző kompetenciákat és motivációs értékszerkezetet hozhatnak a csapatba, ezért a diverzitás fontos. Ám ez csak akkor jön valóban létre, ha a kompetenciadiverzitás és főleg a vezetői csapatokban a motivációs és értékdiverzitás kialakul. Mindenkinek egyenlőnek kell lennie egy állásra való jelentkezéskor, de ugyancsak mindenkinek egyenlően meg kell felelnie az elvárt kompetenciáknak és más szempontoknak. Az üvegplafon betörése tehát csak PR-fogás. A valódi teljesítményt mérő rendszerek alapvetően nem diszkriminatívak, ne higgyünk a „diverzitásügynököknek”, ha nem valódi és megbízható eszközöket hoznak magukkal, valószínűleg csak a trendeknek megfelelő elvárásokra próbálnak reagálni.

Nincs új a nap alatt. De nem mindegy, hogy ki milyen gyorsan tud az árnyékba húzódni, vagy milyen gyorsan tudja magát naptejjel bekenni az üzleti leégés ellen. 2021 a már megágyazott szervezeti változások további gyorsulását hozza. Lehet ezek nélkül a szempontok nélkül is túlélni, de sokkal egyszerűbb és hatékonyabb lehet ezek figyelembevételével.