Sokba kerülhet, ha elillan a bizalom

A koronavírus hatására kialakult gazdasági visszaesés szektortól, ágazattól függetlenül jókora kihívás elé állította a vállalatok dolgozóit. Mindegy, hogy a menedzsment tagjairól, középvezetőkről vagy alkalmazottakról van szó. A jelenlegi, feszültséggel átitatott időszakban a szokásosnál is könnyebben alakulhatnak ki olyan szituációk, amelyek bizalomvesztéshez, erre hivatkozva a munkahely elvesztéséhez vezetnek. Ehhez nem is kell égbekiáltó hibát, könnyelműséget vagy otrombaságot elkövetni.

A cég és dolgozója közötti harmonikus viszony felbomlásához meglepő apróságok is elegendők. A hazai bírói gyakorlat számos példát szolgáltat arra, hogy ezek maximális alapot adnak az alkalmazott jogszerű elbocsátásához. Mindez azért lényeges, mert a munka törvénykönyve nem határozza meg, mit is értünk bizalomvesztés alatt, ebben a tekintetben csak az említett bírósági gyakorlatra támaszkodhatunk.

Példák szép számmal akadnak, sokszor egészen furcsák is. Ezek között említhető egy osztálypénz körüli vitás eset, amelyben nem is volt közvetlenül érintve a pénzintézeti munkáltató. A számlavezetési feladatokat ellátó csoportvezető munkavállalójuk – felkérésre – gyermeke osztálya számára számlaszerződést kötött egy pénzintézetben. Az iskola egy vizsgálata megállapította: a munkavállaló az osztály számlájáról négy alkalommal, állítása szerint tévesen, kisebb összegű magáncélú kifizetéseket végzett. Az első három tranzakció után az érintett pénzt utalt vissza a saját számlájáról. A szülő munkáltatója az esetről tudomást szerezve a munkavállalóval fennálló jogviszonyát bizalomvesztésre való hivatkozással, azonnali hatállyal megszüntette. A munkavállaló ezt jogszerűtlennek tartotta, és bírósági úton megtámadta a döntést. Az ügyben hozott ítéletében a Kúria kifejtette: a munkavállaló eljárása ténylegesen alkalmas volt a munkaviszonya céljának veszélyeztetésére. Vezető tanácsadói beosztásában a munkáltató jogos gazdasági érdeke és a munkaviszony célja megköveteli a szakmai hibák nélküli, erkölcsileg feddhetetlen munkavégzést. Márpedig, ha a munkavállaló a rábízott osztálypénzszámlát a sajátjaként kezeli, jogosan rendülhet meg a munkáltató bizalma.

Jóval egyszerűbb helyzetnek tűnhet a munkaszerződés részének minősülő etikai szabály, kódex megsértése. Érthetően ez szintén alapot adhat a bizalomvesztésre, és a foglalkoztató a munkaviszony megszüntetésének jogszerű indokaként jelölheti meg. Arról azonban sokan megfeledkeznek, hogy a belső utasítás vagy szabályzat hiánya nem mentesít az általános magatartási normák, elvárások betartása alól.

Egy ugyancsak megtörtént eset során a munkavállaló – ahelyett, hogy az ügyfélszolgálaton leadta volna – magával vitte az ügyfél ottfelejtett napszemüvegét.

Az esetet követően a munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. Az ügyben eljáró bíróság álláspontja szerint a felmondás jogszerűségéhez nem szükséges, hogy a munkavállaló bűncselekmény elkövetésének szándékával vigyen haza egy értéktárgyat, és nincs szükség a munkavállalóval szemben indított büntetőeljárásra sem. A lopás látszata is éppen elég a bizalomvesztéshez, a munkaszerződés felbontásához.

A sort sokáig lehetne folytatni: ilyen, bizalomvesztésen alapuló felmondást indokolhat többek között a munkavállaló konkurens társaságokban való részvétele, a munkáltató működésével kapcsolatos információk nyilvánosságra hozatala, de egy az üzleti életben szokásosnál jóval nagyobb értékű ajándék elfogadása is.

A példák azt mutatják, hogy a bizalomvesztés igen tág határok között értelmezhető, és igencsak rugalmas felmondási okként használható. A látszat ellenére azonban erre csak nagyon precízen előkészített, konkrét bizonyítékokkal alátámasztott elbocsátást lehet alapozni. A munkáltatónak persze jogos gazdasági érdeke, hogy minden tekintetben megbízható munkavállalót alkalmazzon. Alappal várhatja el, hogy a szakmai feddhetetlenségéhez ne férjen kétség – különösen akkor, ha a munkavállaló vezető munkakört tölt be. A felmondás jogszerűségéhez azonban a közhelyszerű, valós tartalom nélküli indokok nem elegendők. A felmondás alapvető tartalmi követelménye, hogy a munkaviszony megszüntetésének valós és okszerű indoka világosan kiderüljön. Ez pedig kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

A felmondás jogszerűtlenségének megállapítása esetén a munkáltató akár tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeg fizetésére is kötelezhető. Felelősségteljes cégvezető tehát akkor jár el helyesen, ha figyelembe veszi az adott eset szempontjából releváns valamennyi körülményt, mielőtt könnyelműen bizalomvesztésre hivatkozva válik meg a dolgozójától.