Tektonikus mozgások a munka világában

A munka világát a múltban is befolyásolták olyan erők, amelyek a Föld tektonikai lemezeinek mozgásához hasonlóan a mélyben fejtik ki hatásaikat, ezek azonban már láthatók, alkalmanként kifejezetten drámai­ak. Ilyen „tektonikus mozgás” volt a múlt század húszas-harmincas éveiben a munkások jogainak bővítéséért indult – a szakszervezetek által vezetett – mozgalom, a hatvanas-hetvenes években a nők egyenjogúságáért folytatott küzdelem, a következő két évtizedben a tudásalapú munka előretörése, majd az új évezred első évtizedében az összekapcsolt, globális munkaerőpiac létrejötte.

Ilyen folyamatok jelenleg is zajlanak: a munkaerőpiacot öt alapvető tektonikus mozgás alakítja. Ezeknek a mozgásoknak a hatását még csak most kezdjük érzékelni, de a jelen és a jövő HR-szakembereinek világosan látniuk kell, mi folyik „a mélyben”.

Az első a vállalati világ felbolydulása: a cégeknek egyre agilisabbá és rugalmasabbá kell válniuk. Hogy a felgyorsult világhoz alkalmazkodni tudjanak, a vállalatoknak olyan környezetet, vállalati kultúrát kell teremteniük, amely bátorítja, előmozdítja az innovációt, értelmes célokra és közösen vallott értékekre kell építeniük, a munkavállalóikat pedig biztosítaniuk kell arról, hogy törődnek velük, és támogatják őket, és ahol a munkavállalók azonnali visszajelzéseket kaphatnak és pozitív munkavállalói élményben dolgozhatnak.

A második a tanulás minden korábbinál nagyobb jelentősége. Ahogy a technológia már képes ellátni a repetitív feladatokat, a munkáltatók figyelme az új képességeket megtanulni kívánók fele fordul, és a munkavállalók is azokat a munkahelyeket fogják keresni, ahol van lehetőség a tanulásra. Nem meglepő, hogy már most (a személyi problémák után) a második számú felmondási indok a fejlődés lehetőségének hiánya. A menedzserek munkaköre is átalakul: az operatív vezetők mellett egyre többen lesznek, akiknek feladata – a szó legtágabb értelmében – a munkaerő pallérozása. A harmadik világformáló trend a külső munkavállalók alkalmazása. Felmérések szerint 2025-re a globális munkamennyiség felét már határozott idejű szerződések alapján fogják elvégezni. Ez új kihívások elé állítja a cégvezetőket is. El kell dönteniük, mely feladatokat végeztetik el cégen belül, és mit bíznak külsősökre, meg kell találniuk a megfelelő jelölteket, meg kell felelniük az összetett, több országra is kiterjedő munkajogi előírásoknak – méghozzá úgy, hogy az egyre sokszínűbb környezetben is megőrizzék a vállalati kultúra integritását.

A negyedik tektonikus mozgás a teljes átláthatóság felé tart. Részben a közösségi média előtörésének következtében transzparenssé válnak a fizetési listák és az alkalmazottak értékelése. A menedzsereknek el kell magyarázniuk, hogy miért fizetnek valakinek többet, másnak pedig kevesebbet. A javadalmazás rugalmasabbá válik: a fix bér mellett – amelyet „azért fizetünk, aki vagy” – egyre nagyobb jelentősége lesz az egyszeri tételeknek (például a bónuszoknak), amelyek „azért járnak, amit elvégeztél”. A vállalatok brandjét egyre inkább az határozza meg, mit osztanak meg a cégről a dolgozói.

Az ötödik erő a teljes inkluzivitás felé hajtja a munka világát. A nemek közötti egyenlőséget komolyan vevő vállalatok megítélése sokkal kedvezőbb, de ha több nő van az igazgatóságban, az a Catalyst felmérése szerint közel 50 százalékos nyereségráta-emelkedést is előidézhet. Az inkluzivitás persze nem csupán a nemek közötti egyenlőségre terjed ki – elég, ha arra gondolunk, hogy számos országban kevesebben lépnek be a munkaerőpiacra, mint ahányan távoznak, ami munkaerőhiányt idéz elő, és megnehezíti a cégeknek a munkaerő-utánpótlást.

A mélyben dolgozó öt erő újabb és újabb kihívásokat támaszt a felszínen is. A jó hír, hogy a digitális forradalom révén már rendelkezésre állnak azok az eszközök, amelyek csatasorba állításával ezek a kihívások kezelhetők, legyen szó a közösségépítő programokról, a képzések megtervezéséről, a globális munkaerőpiacról való válogatásról vagy éppen a rugalmas kompenzációs rendszerek bevezetéséről. A munka világában is intelligens vállalatokra van szükség, a globális szelekció csak ezeket részesíti előnyben.