Szép, új, hibrid világ

Mindig vannak és lesznek slágerszavak, amelyek dominálnak a különböző iparágakban, és a tanácsadó cégek erőteljesen megjelenítik őket az értékesítési folyamataikban. Ahogy mindennek, ezeknek a szavaknak és jelenségeknek is nagyon gyorsan lejár a szavatosságuk. Az „új normálisra” már mindenki csak legyint, az agilis és a digitális viszont az elkerülhetetlen kategóriába csúszott át.

A virágöntözés és az Excel-gyártás mellett már az irodai megbeszélések otthoni szervezése is aktuális. A harc eldőlt, nem kérdéses,

Lehet ebből a helyzetből profitálni? A válasz egyértelműen: igen.

Fred Luthans és társai már 1975-ben kimutatták, hogy különböző embereket különböző dolgok motiválnak. Ebből kiindulva: különböző embereket különböző munkakörnyezetek motiválnak. Mindenkire szabható képlet nem létezik, bár a mai napig szinte minden munkahely, pontosabban az ezeket irányító vezetők ebben a téveszmében élnek. A felfedezés számtalan megerősítő visszamérése mellett már 2001-ben (Fred Luthans–Alexander Stajkovic: Motivátorok differenciált hatásai a munka teljesítményére) világossága vált, hogy ezeknek a munkahelyi ösztönzőknek a rendszere nagyon könnyen megtanítható az alsóbb szintű vezetőknek is. Mivel ennek a vezetői rétegnek a hatása a munkavállalókra az egyik legfontosabb megtartóerő, elengedhetetlen a bevonásuk. Lassan ötven évvel a felfedezés után pedig talán elfogadható az is, hogy könnyedén, ugyanolyan motivációs elemek alkalmazásával a hibrid munkakörnyezetben is első számú motivátorokká váljanak. Van, aki remekül megállja a helyét otthon, a képernyő előtt, de van olyan is, aki kizárólag az irodában tudja elképzelni magát.

Ez rákényszeríti a vezetőt a csapatra való fókuszálásra, a megfelelő technikák alkalmazásával hatékonyabb és motiváltabb csoportokat hozva létre.

Többször említettem már korábbi írásaimban az integritás, a jó döntések, a vonzó jövőkép bemutatását és az iparági tudást, ezek a legfontosabb elvárások munkatársi szinten a vezetők felé. Ha a megosztott helyzetben a vezetők kikényszerített erősebb figyelme ezekre a területekre összpontosul, az további javulást képes előidézni. A vegyes munkakörnyezet újabb vegyes csapatokat hoz létre, tovább növelve a diverzitást és az ebből származó előnyöket.

A hibrid környezet hatalmas előnye még, hogy kevesebb a lehetőség a tevékenység, a tevékenykedés és a termelékenység összekeverésére.

A vezetőknek minden alkalmazottnál meg kell duplázniuk a rendszeres célmeghatározást, ez magában foglalja a célokat és a határidőket, ugyanúgy, mint a személyes találkozóknál. A diszkrecionális erőfeszítéseket tevő, a célkitűzéseket teljesítő munkavállalókat könnyebb lesz észrevenni, ezáltal akár hatékonyabb munkakörnyezet, vállalkozás alakul ki. A karizma – minden hátrányával együtt – háttérbe szorul, és a valódi teljesítmény, a hatékonyság kerülhet előtérbe, ami minden kutatás szerint rövid távon jobb munkaszervezést, hosszabb távon pedig vállalatikultúra-váltást eredményezhet.

Ha citromot ad az élet, csináljunk belőle limonádét. Ha hibrid, ha távmunka, kicsit savanyú, na meg sárga is, de lehet a miénk. Öt évvel hamarabb jött, mint ahogy azt a digitalizációs lépések alapján előre jelezték, de munkahelyi evolúciós hatása azonnal láthatóvá vált. Használjuk ki az előnyeit, mást egyelőre úgysem tudunk csinálni.