„Az ideális álláshirdetés megfogalmazásához azt szoktam ajánlani, hogy üljünk le, és képzeljük el, kit szeretnénk munkatársként magunk mellett látni – kezdi Póta-Salgó Réka szervezetfejlesztési coach és HR-tanácsadó. – Ha megvan az elképzelés a fejünkben, sokkal könnyebben fog ráállni a szemünk, hogy felismerjük a potenciális jelöltek között. Amennyiben csak odáig jutunk, hogy szükségünk van egy könyvelőre, akkor bekövetkezhet az is, hogy már a harmadik ember megy el a cégtől, mert elégedetlenek vagyunk vele, vagy ő nem tud beilleszkedni a csapatba. A rossz választásokkal pedig jelentős energia és pénz megy el a semmire.”
Hogyan keressük hatékonyan a minőségi jelöltet?
A bér, a lokáció, a munkakör és a munkaidő az a négy alapdolog, amiről egy álláshirdetésben mindenképp információt kell adnia a munkaadónak. Nézzünk rá egyenként!
Bér
A Profession.hu adatai szerint a bértranszparencia közvetlen versenyelőny a toborzás során, amit a munkaadók is felismertek, bár Magyarországon még mindig tabunak számít a kínált bér feltüntetése egy hirdetésben. Póta-Salgó Réka szerint a „versenyképes fizetés” megfogalmazásról mindenki tudja, hogy hárítás, de ha nincs ott, az is gyanús. A legjobb, ha szerepel a hirdetésben a kínált összeg, bár ezt hazánkban nagyon kevés cég meri meglépni (erről bővebben itt olvashatnak).
Ha a bérezés mellett fel tud mutatni egyéb, értékként felfogható törekvéseket, juttatásokat vagy az irodai csocsóasztalt, és ezáltal a cégkultúráról is információt ad, azt csak akkor veszik figyelembe az álláskeresők, ha az első négy szempont terén versenyképesnek tartják az ajánlatot. Ha nem, akkor az extrákkal nem tud egy vállalkozás sem kompenzálni.
Lokáció, munkaidő
A home office kérdése még mindig hot topic a cégeknél, hiszen a pandémia óta folyamatosan változik a távmunkához való hozzáállás. Valóban nehéz megtalálni a vállalatra szabott és egyben hatékony keretrendszert – erősítették meg a Profession.hu múlt heti online konferenciáján is. A munkavállalók felől stabil elvárássá vált, hogy néhány napot otthonról dolgozhassanak, így egy cég munkaerőt is veszíthet, ha megtagadja ennek a lehetőségét.
Munkakör
Igaz, az álláshirdetésben benne kell lennie, hogy milyen munkakörre, milyen végzettséggel, milyen szakmai tapasztalattal várják a jelentkezőket, de a HR-szakember szerint sokszor ez is sablonok szerint alakul. „Nyilván a nagyon specifikus szakmáknál (jogász, orvos, programozó…) elengedhetetlen a szakirányú végzettség, de ha az adott területen valaki már jelentős tapasztalatot szerzett, akkor nem biztos, hogy kötelező. Például egy HR-es esetében egyáltalán nem szükséges a szakirányú diploma, ha mondjuk, öt éve ezen a területen dolgozik, és megállja a helyét” – véli Póta-Salgó Réka.
A banánhéj, amelyen elcsúsznak az álláshirdetések
Egyrészt a sürgető problémamegoldás miatt sokszor kapkodva vagy megfelelő HR-szaktudás nélkül állnak neki a cégek a munkaerő-keresésnek, másrészt kisebb vállalatoknál gyakran nincs HR-es, így a munkaügyest vagy a titkárnőt bízzák meg a hirdetés feladásával, aki egy netes sablon alapján lát neki a megfogalmazásnak. Ha a vezetőnek sincs ebben tapasztalata, sötétben tapogatóznak.
„A másik, amiről gyakran elfeledkeznek – folytatja Póta-Salgó Réka –, hogy
egy jelöltnek nem csak a munkaköréhez kell passzolnia.
A személyisége jó, ha összhangban áll a közvetlen főnökéével, illetve a csapatba is be kell illeszkednie, ahova szeretnék felvenni – ez a jobfit-postfit elmélete. Tipikusan ez szokott később, akár már a próbaidő alatt problémát okozni, de ebből általában csak annyit tudnak megfogalmazni a felek, hogy nem érzik jól magukat, nem erre számítottak.”
Profilozás: személyiségtípus és kompetencia
A szakértő szerint azt, hogy az alapkompetenciákon kívül milyen készségekkel, képességekkel kellene még rendelkeznie a jelöltnek, mindig a leendő közvetlen főnökkel kell összeírni. Egyrészt meg kell nézni, hogy a csapatban milyen tulajdonságú, személyiségű, hozzáállású kollégák váltak már be, és kit szeretnének melléjük tenni, illetve
kik azok, akik az utóbbi időben elvéreztek, nem váltak be, és például ügyfelet veszített miattuk a cég.
Nem mindegy például, hogy egy könyvelőnek
- szükséges-e kommunikálnia az ügyfelekkel, csapatot kell-e vezetnie, vagy egész nap egyedül ül egy irodában, és a táblázatokat bújja;
- kell-e döntés-előkészítést végeznie, vagy egy meghatározott logika szerint kimutatásokat készítenie valakinek, aki majd az alapján határoz;
- és van-e idő- vagy stressznyomás a munkájában.
„Minden lehetőség teljesen más soft skilleket feltételez, bár többnyire ezt a nagyjából öt kompetenciát nem szokták végiggondolni a vezetők. Ezekre pedig mind rá kell kérdezni az interjún, de még jobb, ha már a hirdetésben szerepel feltételként. A személyes találkozón mindezt úgy tudjuk ellenőrizni, hogy konkrét példákat kérünk a jelölttől arra, miként oldott meg bizonyos helyzeteket. Hozzon a korábbi tapasztalatából megtörtént eseteket. A cégnél gyakori, problémás szituációk vázolása is segíthet kideríteni, hogy ki a megfelelő jelölt egy pozícióra.”
A hiányszakmák esetében nagy kihívás, sőt, egyenesen luxusnak tűnhet ennyi elvárásnak megfeleltetni a jelöltet, hiszen ott örülnek, ha egyáltalán találnak megfelelő tudású embert a pozícióra. Ha azonban a kölcsönös elvárások nincsenek tisztázva, és nem illeszkedik a csapat, illetve az új kolléga, akkor hiába találta meg a cég a szakembert, nem tudja megtartani.
Az átképzések idejét éljük
Korunk egyik legfontosabb képessége a rugalmasság és a nyitottság az élethosszig tartó tanulásra, képzésre. A Profession.hu 2022-ben, a BCG-vel végezett kutatásából kiderült,
a magyar munkavállalók felének nem okozna gondot, hogy átképezze magát egy másik pozícióba.
Erre a legnagyobb affinitást az iskolázatlan és a legmagasabb iskolai végzettségként érettségit szerzett munkavállalók mutattak (64 százalék), a szakközépiskolát végzettek 47 százaléka lenne nyitott erre. „Saját tapasztalatomból is látom, hogy például sales vagy ügyfélszolgálati területen ez remekül működik – fűzi hozzá Póta-Salgó Réka. – Ahogy egy műszakvezető esetében is, amikor a fizikai dolgozók fölé kell egy csoportvezető. Bár a cégek hajlamosak ragaszkodni ahhoz, hogy pont arról a gyártási vagy termelési szakterületről érkező jelöltet vegyenek fel, miközben ez szerintem felesleges, mert a munkavállalónak elsősorban jó menedzsernek kell lennie, aki ellenőriz, ösztönöz, pontosan kiadja a feladatot, kezeli a konfliktusokat, betartatja a szabályokat. A többit meg fogja tanulni akkor is, ha eddig textilipari gyárban dolgozott, most meg az autóiparban kell helytállnia. Hiába van valakinek öt év tapasztalata a releváns területen, ha közben rosszul vezette mindenhol a csapatát, és emiatt keres megint állást. Ő ezt nyilván nem fogja elmondani, ezt az interjún kell kiszűrnünk, és nem letudni a keresést azzal, hogy hú, ő pont erről a területről érkezett, biztos jó lesz.”
