BÉT logóÁrfolyamok: 15 perccel késleltetett adatok

Megnyugodhatnak az álláskeresők – a legizzasztóbb kérdés elmarad az interjún

Új időszámítás kezdődik a munkahelykeresésben, legkésőbb 2026-ra a cégek mondják meg, hogy a meghirdetett pozícióban mennyit lehet keresni, nem tehetik fel a jelentkezőnek az izzasztó kérdést a korábbi fizetéséről. Az uniós irányelvtől azt várják, hogy a tagállamokban csökkenjenek az egyenlőtlenségek a nők és a férfiak bérezése között, a szakmán belül azonban van, aki kétkedően fogadja az előírásokat. Ruff Gabriella, a Karrier Hungária társalapítója és ügyvezetője nyilatkozott a Világgazdaságnak a témában.

A nők átlagosan 13 százalékkal kevesebbet keresnek a férfiaknál óránként az EU-ban az Eurostat 2020-as adatai szerint. Annak érdekében, hogy az egyenlőtlenségek csökkenjenek, az Európai Parlament irányelvet fogadott el, amelyre később az Európai Tanács is áldását adta. 

Woman,During,Job,Interview,And,Four,Elegant,Members,Of,Management
Legkésőbb 2026-ra az európai uniós cégeknek az álláshirdetésben vagy az interjún meg kell adni, hogy mekkora bért kínálnak az adott pozícióra.
Fotó: Shutterstock

A 2026-ig bevezetendő szabályok előírják a cégeknek, hogy tegyék átláthatóvá a béreket, az álláskeresőket tájékoztatni kell a kezdeti fizetésről vagy annak bérezési sávjáról; a munkáltató nem kérdezheti meg a pályázótól a korábbi fizetését. 

A karrier-tanácsadói szakmában sokan üdvözlik az uniós rendelkezéseket, azonban van, aki kétkedéssel tekint az előírásokra. 

Nem gondolom, hogy a szabályozás valós változást hozna, ugyanakkor sok adminisztrációs és anyagi teherrel járhat a vállalkozások számára

– mondta Ruff Gabriella, a Karrier Hungária társalapítója és ügyvezetője. 

Hozzátette: több mint 20 éve dolgozik toborzásban, az eddig elhelyezett több mint tízezer munkavállaló esetében nem tapasztalta, hogy valaki a neme miatt kapott volna alacsonyabb bért. Egyéb diszkriminációra volt példa, nevezetesen, hogy bizonyos pozíciókba inkább női vagy férfi pályázót igényeltek ügyfelei – hangsúlyozta. 

Vannak cégek, amelyek nem nyitottak a női munkavállalók felé, mert szinte időzített bombát látnak bennük, attól félnek:

  • mikor lesznek terhesek, 
  • a szülési szabadság alatt hogyan helyettesítsék őket,
  • miként vegyék vissza a szülési szabadságról visszajövő kismamát, 
  • hogyan helyettesítsék őket, ha gyermekeik betegek, 
  • mit tegyenek az iskolai szünetek alatt, amikor minden gyerekes szülő egyszerre szeretne szabadságra menni. 

A multik tudnak a teendőikről

A multinacionális vállalatok tudnak arról, hogy lesznek tennivalóik a bérek átláthatóságának témájában, hiszen rendelkeznek belső vagy külső jogi csapattal. A magyar cégek esetében ez már nem ennyire egyértelmű – a rendelkezés ugyanakkor a létszámban nagyobb cégekre fog kiterjedni. 

A nagy nemzetközi cégeknél a szabályoknak való megfelelés nem lesz jelentősebb teher, hiszen az egyenlő bánásmód elve már most is hatályban van, és ezt ők be is tartják.

A tanácsadó veszélyesnek látja, hogy megfordul a bizonyítási eljárás a bérdiszkriminációs ügyekben, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő díjazásra és a bérek átláthatóságára vonatkozó szabályokat, ebből ugyanis kellemetlen helyzetek adódhatnak. 

Ruff Gabriella: sok nő nem mer vezetői pozíciókat vállalni, mert nincs segítsége a családban.

Mi az, hogy azonos munka?

Amellett, hogy kötelező lesz a fizetések vagy legalábbis az adott bérsáv megjelenítése az álláshirdetésekben, a munkavállalónak joga lesz tájékoztatást kérni a munkáltatótól az azonos munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban. Ruff Gabriella ezt problémásnak tartja:

erősen kérdőjeles, hogy mit nevezünk azonos munkának. Még két asszisztens munkáját is nagyon nehéz lenne azonosnak megítélni, nemhogy más, szakmailag komplexebb profilokét. 

Az igazi probléma a nők státusa

Az EU által mért bérkülönbség – jegyezte meg a szakember – nem abból fakadhat, hogy agy adott pozícióra való jelentkezéskor a nők kevesebb bért kapnának, hanem abból, hogyan tudnak fejlődni, nemcsak anyagilag, hanem szakmailag is. A gyerekek betegsége esetén jellemzően a nők maradnak otthon, a kapott táppénz pedig kevesebb, mint a normál munkabérük – ez is lefelé húzza szerinte a statisztikát. 

A nők társadalmi szerepvállalása, a családon belüli szerepe teljesen más, mint a férfiaké, sok nő nem mer vezetői vagy komplexebb pozíciókat vállalni, mert nincs segítsége a családban a gyerekek körül – vélekedett. Amíg ez nem változik, addig nehéz lesz a teljes bérstruktúrán jelentős változtatásokat elérni – tette hozzá.

Sok nő szívesebben vállal a végzettségéhez és korábbi tapasztalataihoz képest juniorabb pozíciót, hogy el tudja látni a családban vállalt szerepeit is.

A tárgyalási technikák tanulhatók

Az uniós irányelv készítői és a szakma számos képviselője nagy reményeket fűz a három éven belül kötelezővé váló szabályokhoz abban a tekintetben, hogy hozzájárul a férfiak és nők bérezése közötti egyenlőtlenségek csökkenéséhez. Majd elválik, hogy ez így lesz-e, addig is van néhány dolog, amelyet tenni lehetne a nők munkaerőpiaci pozíciójának javítása érdekében. 

Ruff Gabriella arra világított rá, hogy a bértárgyalásokon a férfiak bátrabbak szoktak lenni a nőknél, az elért bérszint pedig nagymértékben függ a jelölt fellépésétől. Azt javasolja, hogy a női álláskeresők ne kívülről várjanak a megváltásra, a tárgyalási és önérvényesítési technikák például jól fejleszthetők, találják meg a megfelelő szakembert, programot, amely önbizalmukat erősíti, így céljaikhoz közelebb vezeti őket. A pozitív példák megismerése például garantáltan inspiratív. 
 

A bérek átláthatóságáról szóló uniós irányelv kimondja:

  • az uniós vállalatoknak meg kell osztaniuk a bérekre vonatkozó információkat; a 100 fősnél kisebb létszámú cégek mentesülnek ez alól;
  • amennyiben a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5 százalékot, intézkedéseket kell hozni a cégnél;
  • az álláskeresőket tájékoztatni kell a kezdeti fizetésről vagy annak bérezési sávjáról;
  • a munkáltató nem kérdezheti meg a pályázótól a korábbi fizetését;
  • a bérdiszkrimináció elszenvedőinek kártérítés, a szabályokat megsértő munkaadóknak bírság jár.
 


 


 


 


 


 

 

 


 

Címoldalról ajánljuk

Tovább a címoldalra

Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.