Tripla haszon

Először csak annyit tudtunk, hogy egy épület összeomlott Bangladesben. Gyorsan kiderült, hogy textilipari üzemről volt szó, ahol ezrek dolgoztak embertelen körülmények között. Az áldozatok száma naponta emelkedett, miközben csak idő kérdése volt, hogy előkerüljön néhány nyugati divatmárka logója a romok alól. Közben pergett a homokóra az itt gyártott ruhákat megrendelő cégek vezetőségi ülésein: hogyan reagáljanak? Egy angol márka előlépett és kompenzációt ajánlott az áldozatok családjainak. Egy olasz tagadta érintettségét, majd miután az Associated Press hírügynökség a logóival ellátott ruhákat fotózott a romok között, bevallotta, hogy beszállítója volt a plázában. A Ruhaipari Dolgozók Szövetsége eddig több mint 600 ezer aláírást gyűjtve, petícióban követel kártérítést a megrendelő márkáktól az áldozatoknak. Ferenc pápa a pláza munkásainak havi 50 dolláros bérét rabszolgaságnak bélyegezte. Valami biztosan nincs rendben azzal a hideg logikával, ami e mögött az embereket maximálisan kizsigerelő rendszer mögött van. A pénzügyi profit talán nem érzelmi kérdés, de a márkaépítés már az, és nem kétséges, hogy a katasztrófa nem tett jót az érintett márkák hírének.

Az Elkington féle rendszerben azonban nem elegendő megfelelő bért adni a dolgozóknak. A „people” ennél sokkal többről, a munkatársak elégedettségéről szól. A Parnassus Workplace Fundot 2005-ben arra hozták létre, hogy Amerika legboldogabb vállalataiba invesztáljon. Kezdetben mércének a Forbes Legjobb Munkahelyek listáját használták. 600 ezer dollárral indultak. Az alap hozama évente átlag 4 százalékkal haladta meg az S&P Indexét. Ma több mint 300 millió dollárt kezelnek. Az alapítók szerint teljesítményük bizonyítja a kapcsolatot az elégedett, elismert dolgozók jobb teljesítménye és a pénzügyi profit között. Az igazán progresszív vállalatok számára azonban nemcsak ez jelenthet motivációt, hanem az is, hogy a közösségi média korában megsokszorozódott annak a jelentősége, hogy a társadalommal legközvetlenebb láncszemet alkotó munkatársak mit gondolnak vagy éppen mit osztanak meg a munkaadójukról. Sokan, például a világ vezető technológiai startup cégei itt sem állnak meg, hanem egyenesen alapelvárásnak tekintik, hogy termékeik milliók életét tegyék jobbá.

Drámai a helyzet a bolygó – „planet” – fronton. Magyarországon a Dandelion Kft., az amerikai Global Footprint Network partnere jóvoltából minden évben idejekorán értesülünk arról, hogy amit a Földdel művelünk, az nem fenntartható. Az Ökológiai Túllövés Napja azt jelzi, mikor éltük fel a Föld azévi erőforrásait, és mikor kezdünk túlfogyasztani. Tavaly ez a nap augusztus 22. volt. Senki sem tudja, meddig mehet ez így tovább. A TBL célja, hogy minden vállalat környezeti értelemben is felelősen működjön, hozzájárulva ahhoz, hogy bolygónk újra egyensúlyba kerüljön.

A TBL lényege nem az, hogy a profitra törekvés mellett a cégek szépségtapaszként mindenféle programokat futtassanak a másik két területen. A cél az, hogy a hármas szemlélet beépüljön a vállalati genetikába, és megkérdőjelezhetetlenül megjelenjen mindenben, a beszerzéstől az értékesítésig. Kritikusai szerint tripolárisan nem lehet vállalatot vezetni. Nem hatékony egyszerre három lényegre koncentrálni, márpedig ha választani kell, maradjon a profit. Hiszen amíg a pénzügyi siker univerzálisan mérhető, addig az emberek és bolygó tényező egyelőre csak meglehetősen szubjektív módon értékelhető. A rendszer tehát még messze nem tökéletes. A személet azonban addig is használható.