Adjunk-e referenciát?
Jó referenciák nélkül nincs karrier – állítja Szabó Evelyn Londonban élő karrier-tanácsadó, aki most készülő könyvében kifejezetten a referenciakérés, illetve -adás szabályairól, fortélyairól ír. Egy munkára jelentkező referenciáinak ellenőrzése rendkívül fontos: ezzel meggyőződhetünk arról, hogy a szaktudásáról, végzettségéről és korábbi munkahelyeiről valós információkat adott-e.
A betöltendő pozícióval kapcsolatos felelősségi szint határozza meg, milyen mélységig kellene áttanulmányozni a referenciákat. Például, ha a munkakör az ügyfelekkel való aktív kapcsolattartást kívánja meg, jól teszszük, ha meggyőződünk arról, hogy az illetőnek jó-e a kommunikációs képessége, a viselkedése megnyerő-e.
A referenciát író vezetőknek, HR-szakembereknek Szabó Evelyn azt tanácsolja: „Rendkívül oda kell figyelnünk arra, hogy a referenciánkat írásban, telefonon vagy egy adott kérdéssorozatot tartalmazó kérdőív kitöltésével adjuk-e.” A negatív referenciaadással kapcsolatos jogi következményeket ma sokkal jobban szem előtt tartják, mint korábban. Ténylegesen is voltak esetek, amikor egy volt alkalmazott beperelte egykori munkaadóját a róla adott kedvezőtlen ajánlás miatt. Ha valamely munkáltató szándékosan vagy figyelmetlenségből rossz referenciát ad, és az illető emiatt nem kapja meg a másik munkát, a volt alkalmazott beperelheti egykori munkaadóját.
A pozitív referencia adása ugyanolyan óvatosságot és odafigyelést igényel a részletek tekintetében, mint a negatív – állítja Szabó Evelyn. Ha bármi okból hamisan ruházunk fel valakit bizonyos minőségekkel vagy egyéb „más tényezőkkel”, amelyekről tudjuk, hogy nem valósak, félrevezetjük az ajánlás felhasználóját. Például, ha tudatosan jelentjük ki, hogy az adott személy kiváló számítógépes ismeretekkel rendelkezik, jól ért az egyes programokhoz, vállalatirányítási rendszerekhez, de a valóságban ez nem így van, az új foglalkoztató „félrevezetésért” beperelhet bennünket. A pozitív referenciát olyan formátumban kell összeállítani, ahogyan azt az új munkaadó kéri. Ez lehet telefonon feltett kérdéssorozat, előre elkészített, írott nyomtatvány adott kérdésekkel, vagy felkérés egy „szabadon megfogalmazott” referencialevélhez. Akár pozitív, akár negatív referenciát adunk, az alábbi adatokat tartalmaznia kell az anyagnak: a munkavégzés leírása, annak hossza, valamint a táppénzes időszak(ok) megjelölése. Vegyük bele azt is, milyen képesítései és tapasztalatai vannak a munkavállalónak, s természetesen a felmondás vagy a közös megegyezéssel történő távozás okát is írjuk bele.
Ha a jelölt nem engedi, hogy a jelenlegi munkahelyéről referenciát kérjen a fejvadász, akkor tabu a téma!
Mostanában gyakori, hogy a fejvadászok akkor is „lecsekkolják” az állásinterjúra jelentkezőt, ha az feltétlenül kéri, a jelenlegi munkahelyén ne „kutakodjanak” utána, mert nem publikus a munkakeresése – osztotta meg lapunkkal – név nélkül – egy fejvadász. Egy igen kellemetlen eset történt az egyik hazai bank középvezetőjével, aki már a harmadik körös állásinterjúra készült, amikor a fejvadász – tiltása ellenére – felhívta a jelölt főnökét, aki miután meghallotta a távozás szándékát, kígyót-békát kiáltva a beosztottjára, „lebeszélte” a fejvadászt a jelöltről.„Primum nil nocere” (Ne árts!) – fogalmazott az eset kapcsán lapunknak Németh Gergely, a Corporate Values ügyvezetője, munka- és szervezetpszichológus. Hozzátette: az életből vett példa már-már annyira bonyolult, hogy tankönyvi is lehetne. Ezen eset példája nagyon sok dimenzióban problémás.
Az első probléma ott üti fel a fejét, abban a „mezőben” (szociodinamikai térben), amelyben a fejvadász döntését meghozta. Az eset tipikusan egy ügynökelméleti kérdés: itt a fejvadász az ő igazi megbízójának az érdekeit követte, azaz aki keresi a megfelelő embert a megfelelő pozícióra. A „kvázi megbízó” szerepében a jelölt jelenik meg. A tanácsadó szakmának jellegzetessége, hogy nem kizárólag a megbízó érdekeit kell szolgálni. Természetesen fontos a megbízó célja, de nem mindenáron! Vannak etikai, értékrendi normák, amelyeket a tanácsadónak sajátos helyzetéből adódóan magára kötelezően meg kell tartania, akármilyen erős a szorítás rajta egzisztenciálisan vagy szociálisan. Azaz a célmegvalósítás során nem lépheti át ezen normákat, szabályokat, elveket, még akkor sem, ha ezzel esetleg elveszti az ügyfelét (tehát pénzét), vagy a társas térben kényelmetlenül fogja érezni magát, mert néhányan szúrós szemmel néznek majd rá. A tanácsadó vagy találjon olyan megoldásokat, amelyek értékrendjének és etikai normáinak megfelelően elfogadhatóvá teszik a cselekményt, vagy ha ez nem megy valami miatt (például mert nem elégséges a kreativitása vagy a felkészültsége), akkor adja viszsza megbízást. Ha a jelölt kijelenti, hogy nem bolygatható a jelenlegi munkahelye (bármilyen ok miatt), akkor ez a csatorna tabu a fejvadásznak.
„Primum nil nocere” (Ne árts!) – fogalmazott az eset kapcsán lapunknak Németh Gergely, a Corporate Values ügyvezetője, munka- és szervezetpszichológus. Hozzátette: az életből vett példa már-már annyira bonyolult, hogy tankönyvi is lehetne. Ezen eset példája nagyon sok dimenzióban problémás.
Az első probléma ott üti fel a fejét, abban a „mezőben” (szociodinamikai térben), amelyben a fejvadász döntését meghozta. Az eset tipikusan egy ügynökelméleti kérdés: itt a fejvadász az ő igazi megbízójának az érdekeit követte, azaz aki keresi a megfelelő embert a megfelelő pozícióra. A „kvázi megbízó” szerepében a jelölt jelenik meg. A tanácsadó szakmának jellegzetessége, hogy nem kizárólag a megbízó érdekeit kell szolgálni. Természetesen fontos a megbízó célja, de nem mindenáron! Vannak etikai, értékrendi normák, amelyeket a tanácsadónak sajátos helyzetéből adódóan magára kötelezően meg kell tartania, akármilyen erős a szorítás rajta egzisztenciálisan vagy szociálisan. Azaz a célmegvalósítás során nem lépheti át ezen normákat, szabályokat, elveket, még akkor sem, ha ezzel esetleg elveszti az ügyfelét (tehát pénzét), vagy a társas térben kényelmetlenül fogja érezni magát, mert néhányan szúrós szemmel néznek majd rá. A tanácsadó vagy találjon olyan megoldásokat, amelyek értékrendjének és etikai normáinak megfelelően elfogadhatóvá teszik a cselekményt, vagy ha ez nem megy valami miatt (például mert nem elégséges a kreativitása vagy a felkészültsége), akkor adja viszsza megbízást. Ha a jelölt kijelenti, hogy nem bolygatható a jelenlegi munkahelye (bármilyen ok miatt), akkor ez a csatorna tabu a fejvadásznak. Alapelvek Negatív referencia egy korábbi dolgozóról
- Ne feledjük, nem vagyunk kötelesek referenciát adni – sem szóban, sem írásban.
- Ügyeljünk rá és ragaszkodjunk az ellenőrizhető tényekhez.
- Ha negatív referenciát adtunk, javasolt egy kitételt is hozzáfűznünk. Például: „E referenciát annak tartalma iránti felelősségvállalás nélkül adták ki.”
- Bár nehezebb pereskedni akkor, ha csak szóban adtuk a referenciát, készítsünk rövid jegyzetet a megtárgyalt kérdésekről, az időpontról és a dátumról.
- Ha kétségeink vannak afelől, adjunk-e referenciát valakiről, akkor bátran lépjünk kapcsolatba a referencia kérőjével.
Pozitív referencia egy korábbi dolgozóról
- A kérdéses állással kapcsolatos megfelelőségét szubjektív véleményként fogalmazzuk meg.
- A korábbi munkavállalónk személyiségjegyeiről se feledkezzünk meg. Például: „Jó csapatjátékos-e? Tud-e nyomás alatt dolgozni vagy például a határidőket betartja-e?”
- Győződjünk meg afelől, hogy az összes szubjektív értékelésünket tények támasztják alá.
- Adjunk annyi konkrét példát volt alkalmazottunk pozitív vonásairól, amennyit tudunk.
- Győződjünk meg róla, hogy pozitív megjegyzéseink relevánsak az új munkáltató tájékoztatása céljából.
- Mindig tartsunk meg egy másolatot vagy feljegyzést az általunk adott referenciákról, azok dátumáról, időpontjáról és az azokat kérő személyek nevéről. Ezzel levédhetjük magunkat, ha bármikor balul ütne ki a dolog.-->
Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.