A jó eredményekhez elkötelezett alkalmazottakra van szükség, ami egyet jelent a folyamatos humánbefektetésekkel, ami elvezet a jó munkahelyek felé. Az év vége ezért nem csupán az ajándékozás, de – a vállalatoknál legalábbis – a teljesítményértékelés szezonja is. A legtöbbet nyújtó alkalmazottak jutalmat kapnak, a kevésbé jól teljesítőket pedig esetleg más módszerrel próbálják motiválni. A humánerőforrás menedzselésének ez csupán egy aspektusa a sok közül, de a cél itt is nyilvánvaló: a munkavállalói elkötelezettséget erősíteni kell, hiszen jó eredmények csak megfelelő hozzáállással érhetők el. Ezzel – úgy tűnik – a cégvezetők is tisztában vannak, hiszen gyakran halljuk, hogy a munkaerő a legnagyobb érték, a cégeket az alkalmazottaik teszik naggyá.
A hangzatos szlogenek azonban köszönő viszonyban sincsenek a tényekkel. A Gallup 142 országra kiterjedő State of the Global Workplace felmérése szerint az alkalmazottaknak mindössze 13 százaléka elkötelezett a munkája iránt, 63 százalékuk nem elkötelezett, 24 százalékuk pedig „aktívan elégedetlen”. A ranglétrán fölfelé haladva az arány alig javul: a szenior menedzserek körében még mindig 80 százalék azoknak az aránya, akik nem lelkesednek azért, amit csinálnak. Nincs mit csodálkozni tehát azon, ha a magukat túlterheltnek vagy éppen kedvetlennek érző munkatársak inkább a Facebookot választják: a munkahelyi „leállások” nagyjából felénél a közösségi médiára váltanak a dolgozók.
Azzal, hogy a munkahelyi elkötelezettséggel problémák vannak, maguk a vezetők is tisztában vannak. Sokan arra panaszkodnak, hogy a legjobbakat csak nagy nehézségek árán tudják magukhoz csábítani, és megtartani. Az alkalmazottak elégedettsége nem csupán annyit jelent, hogy jó hangulatban mennek be reggelente a munkahelyre. Az elkötelezettség (és annak hiánya) a profitsoron is tetten érhető. A Gallup becslése szerint a munkahelyi elégedetlenség költsége csak Németországban évente 210 és 275 milliárd euró között lehet. Az elkötelezett munkavállalókkal dolgozó cégek pedig dupla olyan jól teljesíthetnek, mint az e nélkül működők. Magyarországon ugyan nem tudni ilyen kutatásról, de nagyon valószínű, hogy az arányok hasonlóak lehetnek.
Megéri tehát, ha a cégünk valóban jó munkahely. De hogy lehet az? Számtalan szempontot fel lehetne sorolni, van azonban három tényező, amely nélkül a munkahelyi elkötelezettség elérhetetlen utópia marad.
Az első, hogy jó vezetőkre van szükség. A vezetők napi kapcsolatban állnak a beosztottakkal, ők a felelősek a csapatuk teljesítményéért, így a motiválás is elsősorban az ő feladatuk. A jó vezető az egyik legfontosabb megtartó és motiváló erő. Ahogy egy felmérés rámutat: ha egy alkalmazott nem bízik a szenior vezetőkben, akkor 80 százalék valószínűséggel nem elkötelezett a munkája iránt sem. Igaz tehát a mondás: amikor valaki felmond, nem a cégtől, hanem az emberektől válik meg.
A második, hogy egyszerűen, transzparensen működő folyamatokat és rendszereket kell kialakítani. Ebben nyilvánvalóan kulcsszerepe van a bérezésnek. A fizetéseket fair módon kell meghatározni, a béreknek a tehetséget és a teljesítményt is tükrözniük kell. A szervezetnek rugalmasnak kell lennie, a karrierlehetőségeknek több irányban is nyitva kell állniuk. A kitűzött célok nem ütközhetnek a vállalati értékekkel, az efféle inkonzisztencia nem csupán a hitelességet csorbítja, de a dolgozók elkötelezettségét is visszaveti.
A jó munkahely harmadik fontos jellemzője a folyamatos fejlődés, melynek csupán egyik része az oktatás. Egy jól működő rendszerben állandó visszacsatolás működik, a visszajelzéseket figyelembe veszik és feldolgozzák, hogy lehetővé váljon a folyamatos finomhangolás.
A jó munkahely nem jön létre magától: tenni kell érte. De tudjuk, hogy mit kell tenni, és azt is, hogy mit érhetünk el. Ha az alkalmazottaink elégedettek, akkor nem csupán a termelékenység nő – ez sem utolsó szempont –, de valóban elmondhatjuk: nálunk a legfőbb érték az ember.
Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.