Millenniumi igények

A millenniumi generáció talán nem különbözik sokban az idősebb nemzedékektől, a kommunikáció területén azonban jelentős változást idéznek elő, amit a jövő „digitális vállalata” sem lesz képes megkerülni.

Nincs egyetértés arról, hogy pontosan melyik korosztály is a millenniumi – vagy „Y” – generáció, a szakértők az 1980-as évek elejétől a 2000-es évek elejéig terjedő intervallumban helyezik el a jellemző születési időpontokat. Azt azonban senki sem vitatja, hogy a korosztály munkaerőpiaci megjelenése a vállalatokat új kihívások elé állítja. Tapasztalataim szerint a hazai cégek többsége nem tesz beilleszkedésük támogatásának érdekében, de nincs ez másként külföldön sem. Az Oxford Economics és az SAP egyik 27 országra kiterjedő, 2700 cégvezető és több mint 2700 alkalmazott megkérdezésén alapuló felmérése szerint csupán a vállalatok 30 százaléka fordít kitüntetett figyelmet a millenniumi nemzedék speciális igényeire, kívánságaira.

De melyek ezek az igények? Sokat olvashatunk arról, mennyire más – munkaerőpiaci szempontból is – az új korosztály. A millenniumi generáció számára fontos, hogy munkájának eredményeként a világ jobbá váljon. Az új nemzedék tagjai a munka és a magánélet egyensúlyának sokkal nagyobb jelentőséget tulajdonítanak, és a munkában sokkal inkább szeretnének személyes értékeket is találni.

A millenniumiak számára ugyanakkor a fizetés kevésbé fontos – mindaddig, amíg tanulni és fejlődni tudnak. Ezeket a „mítoszokat” azonban nem kell feltétlenül készpénznek vennünk. Az Oxford Economics felmérése szerint ugyanis ezekben a kérdésekben a millenniumiak nem sokban különböznek az idősebb nemzedékektől. A világ pozitív irányba terelése a millenniumi és az idősebb nemzedék számára pontosan ugyanolyan mértékben (és nem is túlságosan) fontos; az értelmes munka, valamint a munka és a magánélet egyensúlya az idősebbek szemében nyom többet a latban, miközben az anyagiaknak – ha kismértékben is, de – a millenniumiak tulajdonítottak nagyobb jelentőséget.

Az Y generáció persze valóban más, mint az idősebb korosztály: a fiatalok sokkal többre tartják a személyre szabott képzéseket, a mentori támogatást, és sokkal nagyobb szükségük van arra, hogy munkájukról informális visszajelzéseket kapjanak. A legnagyobb különbség azonban a kommunikáció területén mutatkozik. Míg a nálam egy generációval idősebb cégvezetők szinte kizárólag a személyes megbeszéléseket erőltették, napjainkban a mobiltechnológia fejlődésének köszönhetően a telefon- és a videokonferencia a „business as usual”.

De ez is változni fog. A fiatalok ugyanis már nem telefonálnak, de még csak nem is e-maileznek annyit, mint a szüleik. Az okostelefonjaikat persze használják: le sem veszik róla az ujjukat, hiszen a kommunikáció rájuk jellemző formája a cset, a közösségi oldalakra jellemző rövid, néhány szavas üzenet. Napjaink legfontosabb kérdései közé tartozik, hogy ez a technológiai-szociológiai trend miként befolyásolja majd a vállatok működését, amikor ezek a fiatalok megjelennek a munkaerőpiacon. Hogyan lehet majd meggyőzni őket arról, hogy éppen nálunk dolgozzanak, és ha bennünket választanak, akkor úgy dolgozzanak, ahogy azt tőlük elvárjuk?

A millenniumiak megjelenésével járó egyik legfontosabb változás az lesz, hogy megnő a vállalaton belüli együttműködést támogató – úgynevezett kollaborációs – eszközök jelentősége. A jövő digitális vállalatai számára már most készülnek – és van, ahol már használatban is vannak – olyan megoldások, amelyek éppen azt teszik lehetővé, hogy a millenniumiak által megszokott, javarészt informális kommunikációs formák a vállalaton belül is nagyobb teret kapjanak.

Ha a fiatal munkavállaló motiváltabb attól, hogy a „kedves Balázs” kezdetű hivatalos beszámolók helyett elég egy rövid üzenet, egy mosolygó arc a „céges Facebookon”, azon könnyen segíthetünk. És az sem kizárt, hogy ezzel a világot is pozitív irányba tereljük.