Okos hr, okos ország

A siker kulcsát a képzett és tehetségüknek, képességeiknek megfelelően alkalmazott munkatársak jelentik. Az emberi erőforrás menedzselése ennek megfelelően a legfontosabb feladatok és egyúttal a legnagyobb kihívások egyike.

A modern hr-rendszerek az alkalmazottakról rengeteg mutatót tartanak számon: a személyes adatoktól kezdve a javadalmazással, a lemorzsolódással, a nyugdíjazással és az eredményességgel kapcsolatos információkon keresztül egészen odáig, hogy miként menedzseli karrierjét, s milyen céljai vannak. Ezeket az adatokat nem csupán összegyűjtik, de a szervezeti folyamatokat is támogatják, a döntéshozatalt pedig előrejelzésekkel segítik. Egy jól működő hr-analitika „személyes” tényezőket is képes feltárni, például hogy melyik vezető fontolgathatja a távozását, vagy hogy milyen tényezők befolyásolják leginkább az alkalmazottak elégedettségét és elkötelezettségét.

Mindezek fényében nem meglepő, hogy a magyarországi cégvezetők és hr-menedzserek többsége úgy véli: a hr-folyamatok és -rendszerek informatikai támogatottságának fejlettsége erősen befolyásolja a szervezet sikerességét. Ezt erősítette meg nemrégiben az SAP, a Menedzsment Innovátorok Társasága, az Investors in People Magyarország és a Szent István Egyetem HR és Menedzsment Kutató Központja közös kutatása is, amelyben több mint 200 cégvezetőt, illetve hr-szakembert kérdeztek meg. Nemrégiben az MIT és az IBM által elvégzett nemzetközi felmérés is hasonló eredményeket hozott: a magas szintű hr-analitikát alkalmazó cégek jelentősen magasabb egy alkalmazottra eső forgalomról, gyorsabb ütemű árbevétel-növekedésről és magasabb üzemi eredményről számoltak be.

A hazai kutatás tapasztalatai szerint a szervezetek számára a legnagyobb hr-kihívást a munkavállalók megtartása jelenti. A fluktuáció mellett sok fejtörést okoz a jövőkép kialakítása, a küldetés azonosítása, a vállalati stratégia „aprópénzre váltása”, a hatékony szervezeti struktúra kialakítása – és természetesen az Y-generáció, amelynek elvárásai új, kreatív eszközök alkalmazását teszik szükségessé. Az informatika ezeken a területeken is segít. Ahogy vállalati szinten megoldható az alkalmazottakra vonatkozó hatalmas információmennyiség kezelése, úgy nem lehetetlen ez magasabb szinten sem: az állami intézmények, hivatalok adatbázisainak alapján minden állampolgár számára meg lehetne nyitni egy „kiterjesztett ügyfélkaput”. Ezen keresztül nemcsak adóügyeinkről kaphatnánk képet, de azt is megtudhatnánk, hogy milyen családtámogatási lehetőségeket vehetünk igénybe, s hogy – a dolgok jelenlegi állása szerint – mire számíthatunk nyugdíjas éveinkben. Látnánk, hogy milyen egészségügyi ellátásban részesültünk, ez mennyibe került a tb-nek, vagy éppen azt, hogy a környékünkön merrefelé mozognak az ingatlanárak.

A hivatalok persze féltik az adataikat: ha minden ott van a nagy, közös tudástárban is, akkor ők már nem is olyan fontosak. Ez a gondolkodás azonban éppenséggel a rossz irányba visz, hiszen példák sokasága támasztja alá, hogy a megosztott tudás hasznosabb, mint a féltve őrzött információ. Mindennek természetesen az adatbiztonság követelményei szabnak határt, az adatok megfelelő védelme ugyanakkor az aggodalmakat is eloszlathatja.

A vállalati és a „nagybani” hr közötti párhuzam folytatható. Az emberi erőforrás kezelésének országos szinten is a „fluktuáció” az egyik legnagyobb problémája: egyre nehezebb megakadályozni a munkaerő külföldre vándorlását. Hogy az informatika ebben mekkora segítséget tud nyújtani, azt nehéz megbecsülni – de egy „okos” országban, ahol az életük „stratégiai tervezése” szempontjából releváns adatok naprakészen és áttekinthetően a polgárok rendelkezésére állnak, talán mindenki könnyebben megtalálja a helyét.