Csapat, rugalmas munkaidő, versenyképes fizetés. Még ma is sokszor felbukkannak álláshirdetésekben, holott az ezekről szóló fókuszcsoportos kutatások a 18–23 és a 25–31 éves korcsoportokban is világosan megmutatják, hogy semmilyen vonzerőt nem jelentenek a pályakezdő vagy éppen állást váltó Y és Z generációs munkavállalók számára. Olyan ez, mintha még mindig kollektíváról beszélnénk.
Az Y és Z generációs munkavállalók körében fókuszcsoportos kutatásokat folytattunk, hogy megtudjuk, miért nem bizonyul hatékonynak a munkáltatók utánpótlás-keresési törekvése. Az biztos, hogy sok munkahelyen nagy gond az utánpótlás keresése, számos cég életében viszont nem okoz gondot a nagy fluktuáció. Arra voltunk kíváncsiak, hogy maguk a munkavállalók hogyan gondolkodnak, mi az, ami vonzza őket, és mi az, amitől elriadnak, ezért hoztunk létre Y és Z generációs fókuszcsoportokat is a probléma kivizsgálására.
A legfontosabb következtetés az, hogy a magas fluktuációval együtt kell élni. Ha a fejünk tetejére állunk,
ha a cégből kinyerhető legmagasabb bért kínáljuk, a fiatalok akkor sem fognak két-három évnél tovább maradni egy helyen, vagyis mindenképpen magas lesz a fluktuáció.
Ebben a helyzetben nem az a helyes kérdés, hogyan tartsuk meg a munkavállalókat, hanem az, hogy miként biztosítsuk a folyamatos utánpótlást. Ez viszont azzal jár, hogy meg kell találni azokat a hívószavakat és szervezeti megoldásokat, amelyek vonzók a fiatalok számára.
Ebből a szempontból a kutatás meghatározó eredménye, hogy a ma leggyakrabban használt hívószavak egyszerűen rosszak, nem hatnak a megcélzott munkavállalói korosztályra. Az egyik hibás hívószó a „csapat”. Tipikus X generációs kifejezés, az Y és a Z generációba tartozók másként gondolkodnak. Nekik megvannak a maguk kis körei, leginkább persze a közösségi térben,
ehhez képest egy munkahelyi társaság csak a sokadik lehet a sorban. Ez nem zárja ki azt, hogy a munkahelyen is kialakuljon valamilyen közösségük, de ahhoz is nagyfokú szabadsággal akarnak kötődni, mint az összes többihez.
A rugalmas munkaidő kifejezetten taszító számukra, mert maga a munkaidő kifejezés negatív jelentéstartalmat hordoz a köreikben,
a rugalmasról meg azt gondolják, hogy akkor éjjel-nappal rendelkezésre kell állniuk.
A helyes megközelítés a projektszemlélet: ez a feladat, ezzel kell megbirkóznod (nem megbirkózni, személytelenül vagy egy csapatban, hanem személy szerint neked) eddig és eddig. A projekt vezetője nem számonkérőszék, hanem a tudás és a tapasztalat birtokosa, aki mindig tud segíteni, ha valamiben megakadsz, ő biztosítja számodra a tanulás lehetőségét.
A versenyképes bér kifejezéstől a Z generáció tagjainak hátán feláll a szőr.
Számukra sokkal inkább a bérek transzparenciája vonzó. Egyre több helyen látni, hogy a munkaerőt keresők már a hirdetésben megadják a várható keresetet. Ez nem véletlen, az Y és Z generáció tagjai úgy gondolják, ha ki merjük írni, akkor az egyben reális is. Ezenkívül látni akarják, hogy mit várnak tőlük, az mennyit ér a cégnek, és abból mennyit ad át nekik a munkáltató. Elfogadják, és ha megengedjük, hogy rálássanak erre, akkor megértik, hogy a cégnek vannak más, állandó költségei, amelyeket ki kell termelni.
Egyre-másra jelennek meg kutatási eredmények arról, hogy a fiataloknak csillagászati bérelvárásaik vannak. Ezek félrevezető eredmények, mert
a fiataloknak jellemzően fogalmuk sincs, hogy mennyit érnek, és azt sem tudják, hogy mennyibe kerül az önálló élet, és ez még a 25-30 éves korosztályra is igaz.
Az ilyen kérdésekre adott válaszok ennek megfelelően álmokat fogalmaznak meg, amelyekből gond nélkül engednek, ha (éppen a transzparencia jegyében) azt látják, hogy más a realitás, és egyéb területeken – például a szakmai képzésben – vonzó ajánlatot tudunk számukra megfogalmazni.
Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.